Un artículo en el Wall Street Journal de hace unos días, “No more résumés, say some firms“, parece confirmar cuestiones sobre las que ya escribí allá por el año 2006 ó 2007 en columnas como esta en ABC, “¿Estás o no estás?”, o esta otra en el suplemento Infoempleo del mismo periódico, “Tu curriculum y la tecnología“, de la que extracto este párrafo:
Hoy en día, el curriculum ya no es más que una manera de permitir que quien te busca, te encuentre, porque el verdadero curriculum, el que determina que te contraten o no, es Google. Invariablemente, quienes hacen la selección tomarán su navegador, y teclearán tu nombre en la cajita mágica.”
De acuerdo con el artículo de Wall Street Journal, un número creciente de compañías, particularmente aquellas más próximas al ámbito de la tecnología, empiezan a dejar de solicitar el envío de curriculum vitae como inicio de un proceso de selección, y optan por pedir en su lugar enlaces representativos de la presencia web de los candidatos, tales como blogs personales, cuentas de Twitter, perfiles en LinkedIn o incluso videos presentándose y explicando por qué razón se consideran adecuados para el puesto ofertado.
La razón parece evidente, y surgía ya en una entrada del año 2009 que titulé “La web social como escaparate profesional“: la reducción de incertidumbre. Todo proceso de selección supone un importante componente de reducción progresiva de la incertidumbre entre empresa y candidato. De la misma manera que un candidato intenta reducir la incertidumbre sobre cuáles serán sus responsabilidades, cómo será su entorno de trabajo o qué condiciones económicas o de otro tipo llevarán aparejadas, la empresa pretende, a su vez, llegar a un nivel de conocimiento lo mayor posible del candidato que está detrás de una solicitud. Las razones para una contratación, como todos sabemos, van mucho más allá de la enumeración de unos títulos, una experiencia o unas habilidades concretas. Cada día más, lo que importan son aspectos de personalidad, de encaje cultural o de capacidades a la hora de trabajar en unas condiciones o en un equipo determinado. Para muchos de esos aspectos, el curriculum es claramente insuficiente.
Para muchos, el curriculum se ha convertido en un convencionalismo que dice poco de la persona que lo ha redactado, mientras que la presencia en la web social suele resultar, en muchos sentidos, mucho más transparente. El que parece un perfecto imbécil en su interacción vía Twitter suele ser porque, en mayor o menos medida, es un perfecto imbécil, y el interés por incorporarlo a tu compañía o por trabajar a su lado debe seguramente reducirse en consecuencia. Lo que las empresas parecen estar empezando a hacer es, sencillamente, pedir a los candidatos facilidades para llevar a cabo esa web research que todo proceso de contratación parece cada día más llevar aparejada.
¿Justo? ¿Injusto? ¿Reclamamos nuestra libertad para ser profesionales perfectamente solventes en una empresa mientras en la red somos el troll mayor del reino? Poco que decir más allá de “la vida es así”. De la misma manera que los pacientes de un médico acuden a Google con sus síntomas para intentar llevar a cabo un diagnóstico preliminar o para intentar averiguar cuál es “es estado del arte” de los tratamientos a su supuesta dolencia, las empresas van a intentar saber cuanto más, mejor de aquellos que pretenden optar a un puesto de trabajo en ellas. En el primer caso podemos hablar de hipocondría o de falta de preparación para evaluar un sintoma o entender lo que “el doctor Google” dice sobre ellos, y podemos alegar que una consulta no puede convertirse en una sesión de preguntas y respuestas entre el facultativo y un paciente que seguramente necesitaría estudiar muchos años para entender las razones de una decisión concreta. En el segundo caso, hablaremos de libertad de expresión o de separación entre lo personal y lo profesional. Pero la evidencia es la que es: cada día más contrataciones se llevan a cabo no en función de lo que pone un curriculum vitae que se ha quedado tan anticuado como el latín en el que está escrito, sino en función de una presencia web que cada día resulta más relevante.
Al final, un proceso de selección hecho con más criterio debería redundar en un mejor encaje persona-puesto, y en una vida profesional probablemente más satisfactoria. ¿Obtendrán una ventaja competitiva a la hora de incorporar talento aquellas empresas que tengan en cuenta factores de este tipo, que van más allá del anticuado concepto del curriculum vitae? ¿Ayudarán esas prácticas a establecer esas empresas como “lugares mejores para trabajar” frente a empresas con aspecto apolillado y anticuado que siguen “pidiendo el curriculum vitae”? ¿Qué imagen quieres dar como compañía? ¿Y como candidato? ¿Cómo prefieres ser seleccionado?
